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Hace unos años, algunas empresas llevaron los futbolines a sus oficinas en un esfuerzo por hacer equipo y mejorar la satisfacción de sus empleados en el puesto de trabajo. No pasó mucho tiempo cuando empresas y empleados se dieron cuenta de que un futbolín mejora el ambiente, pero no da la felicidad laboral. Tiene que ver con el bienestar, la retribución, el clima de trabajo, los planes de flexibilidad y otros ingredientes que, tras esta crisis, hay que volver a definir. Ir a la oficina va a ser una excepción, lo que supone una revisión de las políticas de bienestar laboral y del concepto de felicidad en el trabajo.

Quizá durante esta crisis ha descubierto que el teletrabajo le ha dado la felicidad o, por el contrario, cuenta los días para volver a la oficina en busca del bienestar perdido. La felicidad laboral ha cambiado y ahora, más que nunca, no llueve a gusto de todos.

POR QUÉ NO QUEREMOS VOLVER A LA OFICINA

Está claro que volver a la oficina es un alivio para los que anhelan recuperar su rutina laboral y, en otros casos, su empleo. Sin embargo, algunos empleados temen la vuelta a esa realidad porque el teletrabajo les ha permitido ser más productivos y… felices.

  • Entre los que desean el regreso, José Manuel Chapado, socio de Éthica Consultores, señala a los que tienen una relación de pareja difícil o un entorno laboral conflictivo, quienes han pasado el confinamiento con niños pequeños, cuidando a personas mayores y/o en viviendas pequeñas. También identifica en este grupo a aquellos que sin compartir ninguna de las anteriores situaciones necesitan relacionarse con la gente, los que piensan que «brillan más» en presencial, y «los temerosos a perder su puesto de trabajo porque piensan que en virtual desaparecen a los ojos de los demás». Chapado menciona además a «quienes necesitan presión y control, y en virtual pierden tensión».
  • Entre los que no quieren volver a la oficina, Genoveva Vera, ‘coach’ y experta en liderazgo, identifica a los que temen contagiarse, «algo muy relacionado con los TOC (Trastorno Obsesivo Compulsivo), derivado de la insistencia en el lavado recurrente «, el estrés de volver a salir de casa o tener que adaptarse a un horario. Juan Antonio Fernández, socio fundador y director general de Habittud, suma a este grupo a aquellos que no quieren volver a herramientas menos eficaces y, sobre todo, a las reuniones: «Las videollamadas han demostrado que somos más puntuales, más concretos, y no perdemos tanto el tiempo como en las reuniones presenciales».

El tecnoestrés es una condición psicológica negativa por la utilización de las tecnologías de la información de manera creciente y constante en todas las actividades de la vida cotidiana. Según un análisis de Nielsen y Dynat, durante el confinamiento los españoles han estado una media de 79 horas a la semana conectados a Internet. Y en la Covid-19 impact Survey, elaborada mediante tecnología Esri,el 49% de los adultos afirma realizar un uso excesivo de la tecnología también en dicho periodo.

Si ha estado teletrabajando, es más que probable que el número de horas conectado supere estas cifras. Y hay más: una encuesta del Instituto de Seguridad, Salud y Bienestar Laboral (ISBL), realizada a través de su Observatorio de PRL, confirma que el 60% de los entrevistados considera el uso de las TIC como una amenaza psicosocial.

Oportunidades

Estos datos ponen sobre la mesa un factor más que las empresas tendrán que valorar en el diseño de sus políticas de recursos humanos, en el área de prevención y también en todas aquellas dirigidas al bienestar de sus trabajadores que alimentan el concepto de felicidad laboral. Por ejemplo, en Mahou San Miguel han lanzado Desayunos con diamantes, un encuentro con personas relevantes vinculadas con la felicidad y el bienestar que inspira a sus equipos. Promovida por su área de felicidad, liderada por Paloma Fuentes, se suma a otras medidas dirigidas adecuar su manera de trabajar a esta nueva circunstancia.

Jesús Domingo, director general de personas & organización de Mahou San Miguel, enumera otras medidas: «Sesiones de mindfulness antes de comenzar la jornada, o la medición del bienestar emocional de los profesionales para poder establecer estrategias de mejora». Añade Domingo que han reinventado éstas y otras iniciativas vía online como consejos de actividad física, alimentación saludable, encuestas de riesgos psicosociales o un servicio de coaching online. También han trabajado aspectos como la desconexión digital, «especialmente relevante cuando se trata de respetar horarios en una situación tan excepcional como la que hemos vivido», aclara. «El teletrabajo ha venido acompañado de un cambio cultural y de redefinición de procesos, algo que en muchos casos ya estaba en camino, pero que ha tenido que acelerarse a causa de la pandemia», afirma Federico de Vicente, CEO de Gympass.

Jaime Fernández de la Puente-Campano, CEO y cofundador de Guudjob, está convencido de que el coronavirus ha traído una vuelta a los básicos: «Ha sido un golpe duro y se ha visto reflejado en una desescalada en la pirámide de Maslow, donde la seguridad laboral, de recursos y salud ha cobrado más importancia que nunca«. La comida, el gimnasio e incluso las zonas comunes que existen en muchas empresas para el bienestar de sus empleados han pasado a segundo plano. El concepto de felicidad ha cambiado y se plantea una redefinición. Este experto propone el reconocimiento; trabajar por proyectos y no por horas; el feedback continuo; la comunicación; o sorprender al profesional con detalles para que se sienta importante como algunos de los ingredientes de esta nueva felicidad.

La normalidad

Las empresas comienzan a gestionar el retorno a la normalidad como un elemento clave. Cristina Hebrero, head of people & change de KPMG en España, asegura que «la nueva normalidad puede traer consigo algo muy positivo, como es la flexibilidad. Este es un ingrediente que le faltaba a la felicidad laboral para personalizar cada experiencia de trabajo y conseguir atraer al mejor talento». Hebrero visualiza un futuro en el que habrá una variedad de modalidades de trabajo -presencial, remoto, modelos híbridos-, y que los empleados podrán elegir la que se adapte a sus circunstancias en cada momento y que modificarán a lo largo de su vida.

Domingo cree que hay que ir más allá del teletrabajo y responder a los nuevos retos desde una perspectiva transversal: «Debemos ser capaces de acortar la distancia física y que los responsables de los equipos refuercen la cohesión de los profesionales tomando como referencia nuestro modelo de liderazgo». Hebrero lo ve como una oportunidad para «satisfacer las expectativas de una plantilla cada vez más diversa, a través de la flexibilidad y la posibilidad de elegir». El CEO de Guudjob coincide en que la flexibilidad es la clave de la felicidad del empleado: «Se abre un nuevo paradigma. Algunos querrán teletrabajar porque su situación personal/familiar se lo permite, sin embargo, otros querrán volver a la normalidad al tener dificultades de conciliación o un hogar donde las condiciones no son las adecuadas». Antes de decidir aconseja medir el índice de felicidad, activar las nuevas fórmulas de trabajo y cultura en la compañía que haya establecido el comité de dirección, y hacer un seguimiento para activar acciones que aumenten la motivación.

Los miedos y las fobias

El miedo al contagio es un temor que entra dentro de la lógica con la vuelta a la realidad laboral. Pero existen otras fobias que también están cargadas de sensatez. Genoveva Vera, coach ejecutiva y experta en liderazgo, dibuja un regreso a la oficina… diferente. Explica que en la elección de quiénes vuelven y el orden no solo se valora la experiencia y la eficiencia en sus trabajos, sino también el carácter de las personas y la relación que tienen con el resto del equipo. «No es buen momento para los reivindicativos, los conflictivos, los que no comparten sus conocimientos y para aquellos que generan malestar a sus compañeros y jefes. Es una buena ocasión para que muchas empresas ‘hagan limpieza’ del personal non grato. Tal cual», subraya Vera. Por eso cree que es una época de supervivencia, y recomienda a los trabajadores en riesgo un plan de acción que pasa por preguntar a sus superiores en qué podrían contribuir para recuperar el ritmo de la actividad productiva, proponer planes de acción para mejorar la productividad y rentabilidad del equipo y de la empresa, o brindarse para formar a otras personas.

Por otra parte, menciona algo con lo que se sentirán identificados muchos de los profesionales con la vuelta a la oficina: el estrés de salir de casa y tener que coger el coche o viajar en transporte público y también tener que enfrentarse a la realidad aletargada durante este tiempo de convivir con algún compañero o jefe indeseable o tener que soportar reuniones improductivas. Otros elementos que, sin duda, entran en el nuevo cóctel al que se enfrenta el área de recursos humanos.

José Manuel Chapado, socio de Éthica consultores y autor de ‘Vértigo’, suma a este grupo que no quiere volver a algunos profesionales tóxicos que han convertido el teletrabajo en su mejor refugio. Por ejemplo, los artistas en escurrir el bulto, los que sobreviven haciendo lo justo: «Necesitan no llamar la atención y pasar inadvertidos. Y el teletrabajo, si no es bien gestionado, puede ser perfecto para ellos». Menciona a otros profesionales a los que el trabajo en remoto les ha permitido dan rienda suelta a todo su potencial: «Los que adoran el cambio y necesitan retos. No abundan, pero son altamente valiosos. Quieren hacer cosas nuevas y experimentar la novedad, por lo que, en general, son personas más proclives a lo digital, y sobre todo con escasa o nula resistencia al cambio».

La añorada realidad

Y en este mix explosivo, también participan aquellos que, tras este periodo de confinamiento valoran más su trabajo. «Muchas de estas personas que sentían rechazo, tanto por sus trabajos como por sus empresas, es muy probable que hayan reflexionado sobre lo que han perdido y haya cambiado totalmente la visión que tenían sobre ellos, hasta el punto de sentir añoranza por volver», subraya Vera.

Porque, en algunos casos, la vuelta a la realidad es una señal de que tiene trabajo. Juan Antonio Fernández, socio fundador y director general de Habittud, insiste en que «volver significa que la empresa sigue funcionando. Sentir que ese grado de incertidumbre y vértigo que el profesional ha podido sufrir en su casa, va desapareciendo poco a poco. Mantener el trabajo hoy en día es un verdadero lujo».

También habla Fernández de otras ventajas que pueden proporcionar la vuelta como la desconexión de las relaciones familiares, sentirse bien con uno mismo – «salir de casa obliga a cuidarse algo más, a vestirse de otra forma, maquillarse, afeitarse… en definitiva a sentirse vivo!!- y reducir el número de reuniones virtuales. Añade que durante el confinamiento muchos jefes han abusado de las teleconferencias, reuniones virtuales y mensajes por WhatsApp en un afán de hacerse presentes porque no confían en sus equipos y se creen imprescindibles, «y ha generado cierta saturación, incluso diría estrés y ansiedad en sus equipos, en lugar de haber aprovechado esta situación para todo lo contrario».

Las asignaturas pendientes de RRHH

La vuelta a la normalidad no es nada sencilla y los responsables de RRHH barajan diferentes opciones para ese regreso a la realidad de hace unos meses. Cristina Hebrero, Head of People & Change de KPMG en España, explica que en este futuro será crítico cuidar aspectos básicos que contribuyen a la felicidad laboral. Enumera cinco:

  1. Sentimiento de comunidad. Construir relaciones y mantener las conexiones sociales dentro de la empresa de manera que exista comunicación cercana y recurrente. La ausencia de contacto físico puede crear relaciones más frías, incitando al distanciamiento que poco a poco irá generando una falta de confianza. Para mitigar este efecto, hay que promover iniciativas internas de comunicación e interacción social entre diferentes colectivos (jefe-colaborador, entre compañeros, sesiones por unidades organizativas, sesiones de toda la empresa, etcétera).
  2. Fomentar la interacción informal entre empleados. Cobran más relevancia los ambientes laborales que buscan la felicidad de los trabajadores mediante la convivencia más allá del aspecto puramente profesional. Para fomentar esta convivencia y sentimiento de comunidad y pertenencia, es clave fomentar iniciativas deportivas, hobbies, afterworks, actividades de interés para los empleados en los que generar relaciones y conectar con otros. Algunas compañías han nombrado figuras como el ‘chief party officer’ o ‘chief happiness officer’ que promueven este tipo de iniciativas.
  3. Revisar los sistemas de gestión del desempeño y de recompensa para asegurar que están alineados con las nuevas modalidades de trabajo.
  4. Preparar a los líderes de la organización para gestionar equipos virtuales o híbridos con éxito.
  5. Formar y entrenar a los empleados sobre cómo desenvolverse con éxito en este nuevo entorno de trabajo más diverso y complejo.

Otra idea para gestionar la vuelta es la que propone María Briones, head of client sales de Gympass. Explica que frente a los empleados que están encantados con el teletrabajo están aquellos que preferirían seguir yendo a la oficina: «En este punto, es muy importante la escucha, estar cerca de nuestra gente para percibir estas necesidades y adaptarnos a ellas».

Para conseguirlo Briones hace referencia a una herramienta de employee engagement en la que mensualmente miden el grado de satisfacción. «Hemos creado un comité de mejora continua, liderado por los propios empleados, que nos permite conocer y escuchar qué problemas les preocupa, qué situaciones no les dejan realizar su trabajo de la mejor manera y qué situaciones les inquieta, de manera que podamos entender sus propuestas de mejora y poder ponerlas en marcha», aclara Federico de Vicente, CEO de Gympass.

Lo que parece definitivo es que por ahora no existen recetas mágicas. José Manuel Chapado, socio de de Éthica Consultores y autor de ‘Vértigo’, asegura que «lo mejor, como siempre, es la adaptabilidad, logrando saborear lo bueno de cada opción. Ser «disfrutones» y valorar lo que se tiene en cada momento, y no lamentarse por lo que no se tiene«.