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Una de las polémicas que nos entretiene esta semana a la espera de la crisis dramática a la que nos tendremos que enfrentar en los próximos meses es el contraste entre los responsables de la reconstrucción económica en nuestro país y en Italia. Allí, todo lo coordinará Vittorio Colao, un reconocido gestor de grandes empresas con un currículo y una experiencia acreditada. En España, el líder de la reconstrucción será Patxi López, a quien no se le conoce una experiencia profesional acreditada y un currículo brillante más allá de su dedicación a la política y a su partido desde la adolescencia.

Conocimientos, títulos académicos, un currículo adecuado, experiencia, capacidades profesionales… Si nos preguntamos qué demandará el mercado laboral tras la crisis: se necesitarán reconstructores digitales que realmente sepan hacer y no dependan tanto de títulos.

Es tiempo de gestores, no de políticos». La frase se repite cada día a medida que profesionales y empresarios notan las consecuencias de una crisis económica que no ha hecho más que empezar y que amenaza con llevarse por delante millones de empleos. Nos preguntamos quién solucionará todo esto y qué cualificación y experiencia deben tener aquellos que se pongan al frente de la llamada «reconstrucción». E inevitablemente extrapolamos este debate y lo llevamos al ámbito profesional. Y así nos preocupamos por el futuro de nuestra profesión, del sector o la empresa en la que trabajamos y el trabajo que ahora tenemos y que puede desaparecer.

Con empleo o sin él, la duda es si el currículo y la marca personal que hemos construido o la experiencia que hemos acumulado bastan para mantener nuestro trabajo, para encontrar uno nuevo o para resistir los embates de un mercado laboral muy diferente, con exigencias no conocidas e incertidumbres crecientes. ¿Es cuestión de títulos y currículo, de experiencia o de nuevas capacidades?

Se acabó la ‘titulitis’

Lo que resulta determinante es que en una empresa o en un trabajo estén los mejores y más capaces. Jesús Vega, experto en recursos humanos, recuerda que «hasta ahora eso se determinaba con un título. Los títulos académicos son algo así como el valor en el servicio militar: se le supone. Y por eso se supone que el poseedor de un título tiene conocimientos técnicos adquiridos como garantía de que aporta valor y una cierta capacidad».

Esto cambia, y la capacidad en el mundo nuevo no está avalada sólo por un título académico. Vega sugiere un paradigma de empresario: Amancio Ortega, «que no tiene título universitario, pero es más capaz que cualquiera del comité de expertos que nos gestiona para comprar en China material útil para la crisis sanitaria. Su capacidad está más allá del título, y hay que añadir que no todos los que no lo tienen son incapaces, y no todos los que lo tienen son genios». Vega se refiere con esto a un divorcio entre el mundo académico -que da títulos- y el mundo real, al que cada vez le interesa menos caer en la titulitis, y que sigue la máxima de algunos gurús del nuevo mercado laboral, como el exvicepresidente de recursos humanos de Google Laszlo Bock, para quien el expediente académico resulta inútil como criterio de contratación; o del CEO de LinkedIn, Jeff Weiner, partidario del lema «capacidades, no títulos» para los procesos de selección, y que asegura que las cualidades necesarias para ser el candidato ideal a un empleo ya no se encuentran en un título universitario.

Andrés Fontenla, socio director de Recarte & Fontenla executive search, se refiere a la necesaria conjunción de experiencia, conocimientos y habilidades. Coincide con Vega en casos como el de Amancio Ortega o Steve Jobs, que o no pasaron por la Universidad o la abandonaron antes de terminar, y cita asimismo el caso de los emprendedores, que muestran cualidades como la creatividad, la genialidad, o el empuje que no requieren una titulación específica y que les lleva a levantar grandes emporios. Fontenla destaca la necesidad creciente de una formación continua a lo largo de la trayectoria, y asegura que «no contrataría a un científico por ser investigador para ser CEO de una empresa».

En este sentido Juan San Andrés, consultor de dirección en organización y recursos humanos, argumenta que «si nuestros hijos se ponen enfermos, no los llevamos a un filósofo; si nuestro PC se estropea, no llamamos al fontanero… Podemos obviar la experiencia cuando confiamos en que el problema, al final, será resuelto por otros: puedo poner a alguien simpático e incompetente al frente de la dirección de operaciones si por debajo hay cuadros capaces que podrán hacer su trabajo sin ser molestados». El experto añade que «hay que tener muy clara cuál es la misión del puesto para determinar si la experiencia de alguien pronosticará o no su éxito. Poner un científico en una función política relacionada con su ámbito de conocimiento no garantiza nada: es confundir a un atleta con un periodista deportivo. Un currículo, una experiencia relevante para el problema que se desea resolver es un buen comienzo para seleccionar a alguien para un puesto, siempre que, además, tenga capacidad de adaptarse a las circunstancias y cierto liderazgo. No todo vale, no podemos obviar el conocimiento. Nuestros profesionales -jóvenes y mayores- no pueden recibir el mensaje de que da igual la experiencia siempre que se esté en el círculo adecuado, cuando a lo largo de nuestra vida hemos escuchado tantas veces que hace falta experiencia en determinados aspectos».

San Andrés cree, sin embargo, «que hay algunos casos en que alguien sin experiencia y/o formación concreta en algo puede haber mostrado un talento particular para crear las condiciones en que pueda generarse riqueza y prosperidad mediante la coordinación y liderazgo de equipos de expertos en la materia. Arriba o abajo el conocimiento debe estar presente. Si alguien posee ese liderazgo y capacidad de aprendizaje, aunque no tenga experiencia, será bienvenido».

Reconstructores digitales

Si usted busca un lugar en el nuevo mercado laboral que viene y tiene dudas acerca de si el currículo, los títulos, la experiencia o las nuevas capacidades son lo fundamental para lograr el éxito, quizá le sirva la sugerencia de Juanjo Amorín, fundador y presidente de Edix Educación: «Muchas empresas están acudiendo a expertos en transformación digital para ponerlos al frente de los modelos de reconstrucción«.

Amorín cree que «si esta crisis del coronavirus hubiera sucedido hace 10 años, al frente de las organizaciones se habría puesto a directores generales (CEO), financieros (CFO) y directores de recursos humanos, para eliminar gastos y diseñar planes de contingencia. Pero ahora se necesitan reconstructores digitales que cambien el modelo de relación dentro de las compañías y que sepan actuar en los nuevos modelos de trabajo y relación con la empresa. Sin olvidar que hay que reconstruir también el modelo de relación con los proveedores, ya que éstos han sido los que han sacado las castañas del fuego a muchas compañías durante la crisis».

Lo acertado es buscar a profesionales con orientación digital, y estos perfiles, con sus nuevas capacidades y habilidades de futuro son más importantes que los títulos académicos. Amorín concluye que «estos reconstructores no deben ser figuras de título académico, sino de saber hacer. Esto es lo que nos hará superar la crisis. Se requieren nuevas habilidades para transformar una compañía en metodologías ágiles, para acelerar los cambios, saber cómo transformar a los equipos de personas. En esta reconstrucción hacen falta personas con habilidades digitales que gestionen proyectos, que no vengan sólo con títulos que demuestren que son capaces de hacer cambios».

 

Tomado de Expansion.com