Bonos especiales a los trabajadores de primera línea, mantener el pago de las horas extraordinarias y compensar el cumplimiento de objetivos a corto plazo son algunas de los cambios que prevén las empresas para reconocer sus empleados en la era ‘postcovid’.

El 50% de las empresas en Europa aún no ha tomado medidas para ajustar la retribución de sus empleados para hacer frente a la crisis provocada por el Covid-19. Sin embargo, según un análisis elaborado por Aon Rewards Solutions, que adelanta EXPANSIÓN en exclusiva, existe una variedad de nuevas prácticas emergentes: bonos especiales a los trabajadores de primera línea (responsables de cuentas clave o centros de distribución / fabricación); y modificación de los incentivos de venta al público para enero, febrero y marzo, en la mayoría de los casos para garantizar una parte de pagos, al margen de la situación real. También se plantea mantener el pago de las horas extraordinarias en línea con el promedio de horas trabajadas en períodos de tiempo anteriores. Y, por último, ayudas a los trabajadores, sobre todo a aquellos en funciones técnicas u operativas en las que no se puede garantizar el trabajo desde casa, por ejemplo, el complemento del ERTE al 100%.

Un total de 2.028 empresas (915 en Europa, 1.113 en Estados Unidos) han participado en este estudio. Aon realizó las entrevistas entre el 17 y el 20 de marzo. Destacan dos aspectos relevantes. Surge un nuevo modelo de liderazgo capaz de aglutinar al equipo esté donde esté fomentando el trabajo en grupo y la responsabilidad colectiva. En segundo lugar, el papel fundamental de la comunicación interna que se convierte en un factor clave para avanzar.

Comunicación

Jorge Herraiz, director de reward & performance human capital solutions de Aon, explica que en estos momentos “las compañías que están destacando y cuyos empleados tienen una moral más alta son aquellas que tienen un líder que comunica desde arriba y a través de distintos canales para acercarse a su plantilla. Ahora, además de al comité de dirección informa hasta al último empleado y eso aporta valor a la gente”. Herraiz cree que la información no se pierde en cada escalón en el organigrama corporativo, “llega al salón de la casa de cada empleado”.

Por otra parte, apunta que el 50% de las empresas que ha participado en este análisis no tenía una política de teletrabajo antes del Covid-19 y prevé que esta situación va a cambiarlo todo: “Un hábito se consigue transcurridos 21 días. En algo que tendremos que cambiar, no vamos a volver a trabajar de la misma manera”.

Este escenario que dibuja Herraiz tiene toda la lógica si se analizan algunos de los datos que recoge este informe. El 97% de las empresas asegura informar de manera regular sobre las medidas adoptadas en este momento; y el 85% reconoce enviar comunicados de sus líderes de negocio por email o mediante una herramienta de vídeo. El 70% de las organizaciones consultadas comparte accesos a fuentes de información externas verificadas y fiables. Otro de los factores que destaca como prioritario en las empresas es el apoyo a la familia de sus empleados: el 79% ha ajustado o aumentado las prestaciones de atención familiar, lo que puede incluir el ofrecimiento de días de vacaciones adicionales para empleados con hijos pequeños o tiempo pagado por ausencias relacionadas con Covid-19 (cuarentena, cuidado de familiares enfermos, etcétera).

Cuánto aporta

Asegura Herraiz que este momento que están viviendo las empresas de medio mundo impactará en los procesos de evaluación: “Aquellas organizaciones que tienen bien implantadas estas políticas actúan con ventaja, pero creo que en cualquier caso tendrán que hacerlas más concretas, es decir, habrá que reducir los períodos de tiempo para hacer un seguimiento del desempeño”. Prevé que habrá que cambiar los objetivos de largo plazo -un año- por otros más cortos, semestrales, trimestrales e incluso semanales, estrategia que, en su opinión, encaja en una manera de trabajar más ágil. Y vaticina que prevalecerán los objetivos finalistas -medibles de forma objetiva- frente a los intermedios. Por ejemplo, en el caso de los comerciales se valorará el número de ventas cerradas sobre las visitas realizadas.

Por otro lado, explica que “con el teletrabajo, además de los canales corporativos se han establecido otros más relajados para estar en continuo contacto con el equipo”. Por esta razón cree que el manager tiene más protagonismo y vaticina la llegada de un nuevo estilo de liderazgo capaz de aglutinar a los profesionales.

Formación virtual

El desarrollo del profesional, de momento, ha pasado a ocupar un lugar secundario en las políticas de RRHH que han adoptado las empresas, preocupadas en estos momentos por la supervivencia empresarial y por el bienestar de su plantilla. Herraiz cree que habrá que esperar un tiempo a que las empresas retomen sus procesos de formación y sospecha que cambiarán, sobre todo en el caso de aquellos de carácter internacional que implicaban desplazamiento: “Hasta dentro de seis meses o un año no creo que la situación se normalice y habrá que tomar decisiones al respecto”. Por este motivo comenta que se irá a programas mixtos en los que prime la formación virtual sobre la presencial.

Cautela y planificación a ciegas

  • Sólo 1 de cada 4 empresas afirma no haber planificado movimientos de plantilla como consecuencia de la pandemia. El panorama para el resto, 3 de 4, es más negativo: un 20% ya reporta medidas de contención o incluso reducción de número de empleados.
  • Casi la mitad (44%) de las compañías no puede decir cuándo espera volver a la normalidad. El 50% piensa que será en septiembre.
  • A medida que las empresas aseguran su supervivencia a medio plazo, y después de preocuparse por las cuestiones urgentes relacionadas con la seguridad y salud de sus trabajadores, empiezan a reflexionar sobre la posibilidad de realizar ajustes salariales y organizativos.
  • El impacto del Covid-19 en los planes de contratación ya es evidente en Europa: el 60% de las empresas informa de una perspectiva de contratación más cautelosa, y el 20% ya contempla reducir su plantilla.
  • Sólo el 3% de las compañías ha repatriado a sus expatriados, una práctica que puede resultar cada vez más difícil a medida que las empresas y las naciones amplían las prohibiciones de viaje y las restricciones fronterizas.
  • La mitad de las empresas (50%) no ha hecho acuerdos específicos para repatriar a sus empleados cuyos seguros actuales no cubren los gastos médicos, pero en la mayoría de los casos el seguro cubrirá la repatriación si la persona está enferma o necesita atención médica.

Leer original via Expansion.com

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