Que el trabajo en remoto se haya convertido en un modelo cada vez más generalizado y que se consolide como una solución permanente, provoca la aparición de nuevos conflictos laborales y de relación entre empresas y trabajadores, y lleva a reclamaciones nunca vistas por parte de éstos, que plantean nuevas exigencias que las organizaciones tendrán que incluir en sus convenios colectivos.

UNA REFERENCIA PARA LOS PRIMEROS CONFLICTOS

Una de las regulaciones específicas sobre el teletrabajo que pueden servir de referencia en esta etapa incipiente en la que comenzarán a surgir conflictos y nuevas exigencias es el Acuerdo Interprofesional de Cataluña 2018-2020, que pretende “hacer frente de manera negociada a los nuevos retos y realidades de las relaciones laborales”.

  • Este acuerdo de Cataluña considera que el Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo (AET) “es una referencia reguladora, útil y equilibrada para las relaciones derivadas de esta nueva forma de gestión de la actividad empresarial”.
  • El acuerdo de Cataluña sugiere que la negociación colectiva debe regular aspectos del teletrabajo “como la exigencia de una carga de trabajo objetivable y mesurable, proporcionada al tiempo de trabajo aplicable; o el derecho a la conciliación de la vida laboral y personal”.
  • Se recomienda que la dirección de la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras analicen conjuntamente y de manera periódica, la aplicación correcta de estos principios regulados en el convenio colectivo, que resuelvan los problemas y quejas que pudieran producirse, y que realicen las correcciones oportunas.
  • En los centros de teletrabajo en los que conviven teletrabajadores asalariados de varias empresas y
  • teletrabajadores autónomos, “la evaluación de riesgos laborales, el correspondiente plan de prevención de
  • riesgos y la gestión preventiva, se realizarán de manera integral en el conjunto del centro, y se podrán mancomunar los organismos de prevención y los procedimientos de participación que establece la Ley de prevención de riesgos laborales, involucrando a las Administraciones públicas implicadas”.
  • En cualquier caso, la empresa velará por el cumplimiento de las previsiones de la Ley, especialmente en materia de riesgos psicosociales y ergonomía.

EL CONVENIO DE LA INDUSTRIA QUÍMICA

El artículo 10 bis del Convenio colectivo general de la industria química considera el teletrabajo como un “medio posible de organizar el trabajo en las empresas, siempre que se establezcan las garantías adecuadas”. Recoge que

la empresa deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, para posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo. Dado el carácter individual y voluntario del teletrabajo, empresa y trabajador/es afectado/s fijarán las condiciones de dicha forma de trabajo, salvo en los aspectos en los que pudiera existir acuerdo colectivo con los representantes de los trabajadores.

La empresa es responsable de la protección de la salud y seguridad laboral del teletrabajador y le informará de la política en materia de salud y seguridad, en especial sobre las exigencias relativas a las pantallas de datos. El teletrabajador aplicará correctamente estas políticas de seguridad en el trabajo. El desarrollo del teletrabajo en el domicilio del trabajador sólo será posible cuando dicho espacio resulte adecuado a las exigencias de seguridad y salud en el trabajo.

La empresa debe adoptar medidas para prevenir el aislamiento del teletrabajador en relación con los otros trabajadores de la empresa. Para verificar la correcta aplicación de las normas en materia de seguridad y salud en el trabajo, la empresa y los representantes de los trabajadores sólo podrán acceder al domicilio del teletrabajador previa notificación y consentimiento previo de este último.

Todas las cuestiones relativas a los equipamientos de trabajo, responsabilidad y costes serán definidos claramente antes de iniciar el teletrabajo. La empresa está encargada de facilitar, instalar y mantener los equipamientos necesarios para el teletrabajo regular, salvo acuerdo por el que se establezca que el teletrabajador utilice su propio equipo. Si el teletrabajo es realizado regularmente, la empresa cubrirá los costos directamente originados por este trabajo, en particular los ligados a las comunicaciones, y dotará al teletrabajador de un servicio de apoyo técnico.

Hace apenas un par de meses, el teletrabajo era para unos pocos afortunados que negociaban con su empresa un cambio de vida laboral, con sus ventajas e inconvenientes. Desde marzo, en todo el mundo el trabajo en remoto se ha convertido en una necesidad para mantener la actividad (de quien puede desarrollarla a distancia) y en una urgencia para casi todas las organizaciones. Entonces y ahora pocos se planteaban conflictos y exigencias. La oportunidad, la temporalidad o la emergencia podían más que las quejas. Pero es seguro que empezaremos a vislumbrar conflictos, y situaciones laborales que tienen que ver con la generalización del teletrabajo y con el hecho de que este modelo de actividad ocupe cada vez más horas de nuestra jornada laboral… y de nuestras vidas.

Todas estas reclamaciones pasarán a los convenios colectivos, a los acuerdos individuales y a la normativa laboral que regirá a partir de ahora nuestras carreras profesionales.

Quizá no tardemos en ver como algo normal la posibilidad de reclamar a nuestra empresa que pague una parte de la hipoteca o del alquiler de un piso nuevo al que nos mudamos para teletrabajar en condiciones -Cecilia Pérez, socia de laboral de Garrigues, recuerda el caso reciente del Tribunal Supremo Federal de Suiza, que ha resuelto que las empresas de aquel país deben pagar parte del alquiler a sus empleados si estos trabajan desde sus casas a petición de los responsables de la organización-. Puede ser que lleguemos a reclamar a nuestra compañía que nos ayude con los gastos de calefacción en invierno y de aire acondicionado en verano; con la compra y mantenimiento del ordenador personal, o con la factura del wifi.

También se pueden dar conflictos derivados del control y valoración del trabajador, que tendrán que ver con el acceso al correo electrónico, a los historiales de navegación y registro horario de la jornada en remoto… Los profesionales que teletrabajan se plantearán si la compañía les marcará el horario o si pueden organizarse libremente; cómo se controla ese horario y cómo se sabe cuándo estamos trabajando o si seguimos conectados pero no por motivos laborales…

Alejandro Touriño, socio director de Écija, considera que el trabajo en remoto implica una mayor dificultad para controlar la actividad y la productividad: “Por un lado está el control de tiempo (pago por horas) y por otro, el control de tarea (importa que ésta se realice y el resultado). El segundo caso tiene más sentido para promover la eficiencia, aunque nos hemos acostumbrado a sistemas y normativas de control y registro de jornada que fomentan el presentismo y no la eficacia”.

Por lo que se refiere al control por parte de la empresa, no podemos olvidar que en nuestra antigua vida profesional exclusivamente presencial ya empezaban a admitirse ciertas fórmulas invasivas por parte de las organizaciones, a lo que hay que sumar la aceptación de la disponibilidad las 24 horas a la que aspiran muchas organizaciones.

Ya no es ciencia ficción el hecho de que en algunas compañías haya empleados dispuestos incluso a implantarse chips para ser controlados dentro de las instalaciones de la empresa y cuantificar el número y duración de las pausas para ir al lavabo, o identificar y localizar las compras que se realizan en la cafetería, algo que puede considerarse como una injerencia en la vida privada y supone un control excesivo por parte del empleador.

Cecilia Pérez cree que el grueso de los conflictos y reclamaciones se refieren a las herramientas de trabajo: discusiones sobre el teléfono móvil, la pantalla del ordenador, cascos, impresoras, material de oficina, sillas, mesas, despachos adecuados y seguros para trabajar… qué partidas se habilitarán para comprarlos o mantenerlos: “Se trata de gastos de teletrabajo que antes ni nos preocupaban, porque estábamos mayoritariamente en la oficina”.

Y a todo esto se añade el hecho de que comeremos en casa, y ya no tendremos que ir al trabajo cada día, con lo que nos ahorraremos atascos y transporte (público o privado). Los ticket restaurante, los bonos de transporte o los vehículos de empresa entrarán también en esas nuevas negociaciones. Y algunas de las facilidades que nos proporcionaba la actividad presencial desaparecerán o se modificarán.

Escasa regulación

Mireia Sabaté, socia de laboral de Baker McKenzie, recuerda que, salvo el acuerdo marco europeo de teletrabajo, “en España no hay una regulación específica de estas cuestiones, más allá de lo que dice el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores sobre el trabajo a distancia: el teletrabajo es una categoría dentro del trabajo a distancia y se refiere a la actividad que se realiza con herramientas electrónicas”. Sabaté habla asimismo del convenio colectivo general de la industria química de 2018, que es de los pocos que prevén una regulación de estos aspectos. Y también cita el Acuerdo Interprofesional de Cataluña 2018-2020, con recomendaciones para negociaciones colectivas y teletrabajo.

Sobre los posibles conflictos que puedan surgir en el futuro entre empresas y empleados que trabajan en remoto, la socia de laboral de Baker McKenzie es partidaria de que éstos estén contemplados en los convenios colectivos antes que en acuerdos individuales.

Mariola Sánchez, directora del área legal de Randstad, también cree que “como forma de organización, es de esperar que el trabajo en remoto se incluya en la negociación colectiva para regular así esta nueva relación laboral”. Se muestra convencida de que formará parte de las negociaciones colectivas, pero tiene dudas acerca de los casos y conflictos más extremos -que aún ve lejanos-, como que la empresa tenga que pagar al teletrabajador una parte de la hipoteca o del alquiler.

Sánchez cree que “efectivamente, se darán conflictos que habrá que interpretar y se producirán obviamente reclamaciones. Cuestiones como los elementos necesarios para realizar la prestación laboral resultan más cercanos, y ya hay un debate y jurisprudencia sobre ello, porque está claro que no se puede exigir que el trabajador ponga sus medios sin una contraprestación“.

Otro tipo de control

Alejandro Touriño hace constar que todo esto hoy no se recoge en los convenios colectivos, “pero las siguientes reivindicaciones irán en esa línea por parte de los sindicatos. Veremos cómo habrá convenios que recojan situaciones que se refieran, por ejemplo, a la posible intromisión ilegítima en los ordenadores de los empleados para controlar el tiempo de trabajo. No es razonable pagar por un horario si no existe un sistema de control, pero habrá que buscar un punto de equilibrio entre la dedicación horaria y la tarea efectivamente realizada“.

En este sentido Mariola Sánchez -que cree que el coronavirus ha demostrado que muchas empresas no estaban preparadas para el teletrabajo- sostiene que éste “implica una forma diferente de realizar una actividad habitual. Si el empleado está sujeto a un horario tendrá que seguir trabajando, y cumplirlo. El trabajo en remoto no tiene por qué suponer una modificación del horario. Se trata más de una cuestión de protocolos y medidas de seguridad de la información y de protección de datos. El teletrabajo implica cierto descontrol en el sentido de que vivimos una situación diferente a la de estar en la oficina. Hay que hacer un esfuerzo en los protocolos de seguridad, pero el control de la prestación laboral ya existe para comprobar que se trabajan las horas estipuladas. No tiene por qué haber injerencia para que el empleado cumpla con su horario”.

Juan Ignacio Olmos, socio laboral de Ceca Magán, añade que “el teletrabajo ha venido para quedarse. Ya no se trata de posibilidad, sino de aplicabilidad. El cambio de paradigma se manifiesta en que ya no se plantea como una herramienta de recursos humanos sino como un derecho de las personas trabajadoras y una obligación para las empresas“.

Olmos se refiere a dos elementos fundamentales: “El control horario, que se aleja de los primeros reparos al año de su aprobación gracias a la utilización de la tecnología; y el uso de herramientas para el desarrollo del teletrabajo. En este aspecto se plantea quién debe asumir los costes derivados para ello. Unos son materiales y sencillos en su adquisición y cuantificación, tales como el ordenador, el software, los auriculares… Y otros, no tanto; referencia efectuada respecto a los costes del teléfono y conexión, principalmente. No cabe duda de la obligación del empresario de dotar a las personas trabajadoras de los medios imprescindibles para el desarrollo de sus funciones. Si a ello le añadimos que el coste hoy es bajísimo, se configura un escenario ideal para asumir sin discusión alguna esos costes”.

El socio de laboral de Ceca Magán recuerda además que “cada vez se desarrollan más protocolos de teletrabajo en las empresas, en los que se contemplan además escenarios relacionados con la protección de datos -imagen principalmente- y la desconexión digital. En modo teletrabajo se trabaja más, quizá de una manera algo más desordenada, pero más. Es necesario saber desligar el escenario laboral del doméstico cuando ambos coinciden”.

Tomado de Expansion.com

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