La flexibilidad laboral gana posiciones en las políticas de diversidad de las empresas. Al género, la edad, la raza y la cultura corporativa se suma un teletrabajo intensivo que cambiará la manera de hacer las cosas y anticipa un futuro sin prejuicios y sin lugar para la ineficiencia.

LOS RETOS PARA ALCANZAR LA INCLUSIÓN

La diversidad es un concepto trasnochado para las organizaciones más avanzadas. Todas ellas trabajan en la inclusión, el siguiente paso para que las empresas reproduzcan la realidad de una sociedad en la que domina la diferencia. Un informe de Willis Towers Watson revela que aún queda mucho por hacer en el mundo:

  • Las mujeres ganaron 82 céntimos por cada dólar que ganaron los hombres.
  • El 21% de los empleados LGBT asegura haber sido discriminado en la contratación, promociones y salario.
  • En EEUU, 60 millones de personas han sufrido algún tipo de acoso. Los empleadores pagaron más de 68 millones de dólares por reclamaciones de acoso sexual.
  • Sólo 64% de las empresas ofreció permiso de paternidad remunerado a los padres biológicos.
  • Las mujeres y las minorías siguen subrepresentadas en los consejos de administración.

Las medidas que están promoviendo las empresas para promover la inclusión, diversidad, justicia e igualdad son:

  • El 275% afirma que tres cuartos o más de sus empleados ha trabajado en remoto durante la pandemia y los cambios pueden perdurar en las poscrisis.
  • El 87% planea tomar medidas para superar las barreras que supone una cultura inclusiva.
  • El 68% prevé promover objetivos de inclusión y diversidad alineados con sus programas de beneficios.
  • El 56% tiene la intención de llevar a cabo un diagnóstico de equidad salarial o de género.
  • El 47% tiene o está planeando revisar sus procesos de reclutamiento y promoción para reducir cualquier sesgo consciente o inconsciente.

El teletrabajo ha revelado la capacidad de adaptación y las destrezas digitales de los profesionales, pero también es una oportunidad “para algunas personas con ciertas discapacidades para las cuales el trabajo en remoto puede facilitar el desempeño de su trabajo”. Así lo cree Carmen Corbatón, directora de diversidad e inclusión, relaciones laborales y salud laboral de Axa España. La relevancia de este ingrediente en las políticas de diversidad es otro de los que suma en un nuevo escenario en el que la flexibilidad laboral se impone como uno de los grandes baluartes para mantener la actividad de las empresas y ganar en eficiencia. Trabajar de manera diferente en un entorno laboral inédito e inesperado hace sólo unos meses es imprescindible. Y, trabajar la diversidad es… obligatorio.

El escenario

La nueva realidad exige una nueva mirada a la inclusión y a la diversidad con un enfoque específico en los trabajadores subrepresentados, los más vulnerables y aquellos cuya voz no se escucha. Esta es la reflexión que lanza el último informe de Willis Towers Watson (WTW) sobre inclusión y diversidad que anticipa en exclusiva EXPANSIÓN. Constanza Lobo-Guerrero, directora del área de talent&rewards de WTW, opina que tras esta crisis y con el objetivo de cubrir todas la necesidades de los empleados, las anteriores y las nuevas, “se impone la escucha activa”. Comenta que en su organización preguntaron a sus empleados sobre el nuevo contexto laboral: un 80% respondió que no quería volver a la oficina. Cree Lobo-Guerrero que las empresas se enfrentan a un contexto diferente en el que a la gestión de la diversidad de género, conocimiento o edad se suman nuevas formas de trabajar en las que prima una flexibilidad necesaria para adaptarse a un futuro muy incierto. En este sentido menciona el reskilling para reducir la brecha digital. “Algunos colectivos tienen una gran reticencia al cambio, pero entienden la importancia de ponerse al día para compartir la información trabajando en remoto”, apunta.

Otro de los ingredientes para gestionar esta nueva diversidad es reducir o eliminar los sesgos conscientes e inconscientes en la selección y la promoción de los profesionales. “El reto de las organizaciones pasa por entender el talento que necesita y cómo lo quiere mantener. Es importante analizar la aportación de valor de cada colectivo y, además, intentar que todos los grupos estén representados”.

Y llevando todo esto a la actualidad, Lobo-Guerrero reflexiona sobre el actual movimiento antirracismo: “Tendrá un impacto muy similar a lo que ha ocurrido con la inclusión de las mujeres en el entorno social y en el contexto de fuerza laboral; además de la promoción del talento para conseguir posiciones relevantes y de liderazgo. El impacto social está teniendo mucha fuerza y obligará a los gobiernos a mejorar las políticas sociales de manera que incluyan y permitan igualdad de oportunidades y de trato a todas las minorías/razas“.

La brecha digital

Durante esta pandemia el teletrabajo -en aquellas actividades que es posible- ha sido el salvavidas que ha permitido a muchas empresas mantener su actividad. Pero también ha puesto en evidencia la brecha digital entre distintos colectivos de una misma empresa. José Luis Risco, director de RRHH de EY, explica que no se trata tanto de las habilidades digitales como de si el profesional está preparado para trabajar a distancia. “La prioridad es adaptar la forma de gestionar equipos a la nueva realidad. Desde cómo presentar una propuesta a cómo adecuar los comportamientos al nuevo contexto. Nadie estaba realmente preparado para hacer una propuesta de auditoría en remoto”. Para Risco, cambiar la manera de hacer las cosas y conseguir los mismos o mejores resultados es el reto, que asume con la puesta en marcha distintos programas de formación y asesoramiento.

También para mejorar la adaptación a este nuevo entorno, Axa diseñó el programa #lejosperocerca. “Engloba una serie de iniciativas para proporcionar a toda plantilla las herramientas y contenidos a un clic para ayudarles a sentirse más cerca de los compañeros y descubrir nuevas formas de colaborar en la distancia, sin olvidar su bienestar y potenciando la energía positiva”, explica Corbatón.

Durante esta crisis, la actividad formativa semanal en Telefónica España se ha multiplicado por diez. Raquel Fernández León, directora de personas de esta compañía, asegura que estaban preparados para la virtualización: “Dentro de nuestro plan de reskilling las capacidades digitales y las nuevas tecnologías ocupan un lugar preferente con más de 100 cursos en habilidades personales, nuevas formas de trabajo, competencias digitales y conocimientos tecnológicos”.

Los sesgos

Reducir cualquier sesgo en la selección y promoción de los empleados es una prioridad en las organizaciones. Según el análisis de WTW, el 47% de los entrevistados tiene o está planeando revisar sus procesos de reclutamiento y promoción para reducir cualquier sesgo consciente e inconsciente. Carina Cabezas, presidenta de Sodexo, reconoce que este nuevo escenario ha traído un cambio de competencias, y por tanto un nuevo modelo: “Hoy las competencias requeridas pasan por una rápida adaptación al cambio y saber gestionar en entornos de incertidumbre. Así la creatividad, la innovación y la resiliencia son claves. En cuanto a sesgos llevamos años trabajando para que no tengan influencia en nuestra selección del talento”. Entre ellos menciona su programa de talent review, “que incluye una revisión anual del talento para que la igualdad de oportunidades sea real”.

Fernández León es consciente de que los sesgos inconscientes tienen mucho protagonismo en la creación de escenarios desiguales, “por eso una de nuestras primeras líneas de trabajo fue cuestionar nuestros procesos internos”. Entre los “firmes criterios” que aplican destaca: la publicación de todas las vacantes de forma abierta y transparente, asegurar la presencia de ambos géneros en la preselección y en la terna final de candidaturas, la creación de un equipo de evaluadores mixto para el proceso y, por último, la formación específica en sesgos para todos los profesionales que toman decisiones en los procesos de selección. Axa también llevó a cabo el año pasado una formación presencial en sesgos inconscientes “para todos los directores y directoras y para tratar de hacerles conscientes del impacto que ciertos sesgos o prejuicios puede causar en las personas que les rodean y en toda la organización”, apunta Corbatón. Katia Muñoz, gerente de experiencia del empleado de Indra, explica que cuentan con procedimientos en todos los ámbitos de la gestión de personas que aseguran la meritocracia para garantizar la igualdad de oportunidades de todos los profesionales.

Los beneficios

La capacidad de reacción ante distintas situaciones es un atributo de las empresas diversas. Muñoz recuerda que tuvieron que adaptarse rápidamente a la nueva situación. Como otras compañías, lanzó una batería de servicios para ayudar al bienestar y a la conciliación y, además, flexibilizó su plan de retribución flexible, “permitiendo a los profesionales dar de baja aquellos productos, como tickets guardería, restaurante, transporte o seguros médicos, que no vayan a necesitar en el nuevo contexto”.

En este nuevo entorno Risco apuesta por un modelo similar a Netflix: “El pay per view va a llegar a los beneficios, es decir, que el empleado pueda acceder a un catálogo de servicios y que decida qué producto le interesa más en función de sus necesidades a lo largo de su vida”. Risco recuerda que el año pasado hicieron un piloto con un colectivo al que ofrecieron como beneficio el acceso a distintas plataformas digitales de ocio y que tuvo muy buena aceptación.

La presidenta de Sodexo -incluye 55 nacionalidades diferentes en su plantilla- explica que la nueva realidad ha obligado a un cambio de formato: “Por ejemplo, ahora los comedores corporativos se han convertido en take away, delivery… es decir la alimentación la hemos adaptado, siguen teniendo el mismo beneficio pero en otro formato que igualmente preserva una alimentación sana y saludable”.

Reacción antirracista

Y si hay algo que está removiendo la conciencia empresarial en materia de diversidad e inclusión es el movimiento global antirracista de las últimas semanas. “Las empresas tenemos un rol fundamental en la lucha contra los prejuicios y la discriminación. Nosotros vemos la inclusión de personas de distinta raza y origen como una responsabilidad y no como una opción”, afirma Cabezas. Risco asegura que sus políticas de diversidad e inclusión son una parte de su aportación a la sociedad: “Con el actual movimiento global hemos observado que ya estábamos en la dirección correcta para evitar estos sesgos y que, en organizaciones donde esas políticas sean de más lenta implantación, cogerán una velocidad mayor”. Una opinión con la que coincide Corbetón: “Aunque las empresas ya estaban concienciadas de la importancia de trabajar en ello, el movimiento global antirracismo seguro que va a servir de impulso para poner aún más foco en estos temas“.

Muñoz recuerda que Indra cuenta con 101 nacionalidades y el 88% de los profesionales de los países en los que la compañía está presente es de origen local. Cree que “quizá la situación que vivimos sirva, sobre todo, para sensibilizarnos sobre los problemas y situaciones de injusticia y falta de equidad que aún hoy en día viven, por desgracia, miles de personas en el mundo”.

DISCRIMINACIÓN AL DESCUBIERTO

La reacción de los empleados y las empresas ante el movimiento global antirracista como repulsa por el asesinato de George Floyd en Mineápolis (Minesota, EEUU) no se ha hecho esperar. Esta semana, al igual que otras muchas compañías, Adidas utilizó las redes para hablar en contra del racismo, pero alguno de sus empleados negros en las oficinas de EEUU declaró que la cultura corporativa de dicha empresa está lejos de ser equitativa. La respuesta de Adidas no se hizo esperar, ya que poco después reconoció que no había hecho lo suficiente y estaban dispuestos a hacer más a ese respecto. Ni el equipo ejecutivo ni la junta directiva de Adidas incluye un miembro negro; lo mismo sucede en Nike, y la representación de personas de esa raza en Estée Lauder también es poco representativa: dos mujeres negras en su equipo ejecutivo de 14 personas y un director negro en su junta de 16 miembros.

Este movimiento global antirracista deja al descubierto la realidad que viven muchas empresas que aún están lejos de la diversidad y la inclusión óptima. En la lista ‘Fortune 500’ sólo hay cuatro Ceos negros, el 0,8% del total. Un dato que revela que todavía queda mucho por hacer.

Tomado de Expansion.com

Open chat
1
¿Necesitas Ayuda?
Hola ¿En que podemos ayudarte?