Las redes sociales las carga el diablo y LinkedIn, que no deja de ser la red social profesional por excelencia, puede convertirse en un aliado de las empresas para convertirse en una fuente más para recabar pruebas que justifiquen llegado el caso sanciones, despidos, incumplimientos del pacto de permanencia o no de concurrencia… Y para muestra de lo dicho, se presentan las siguientes sentencias.

Incumplir el pacto de permanencia: descripción del perfil en LinkedIn

En esta reciente sentencia, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid desestima el recurso de un trabajador que recurre la sentencia del Juzgado de lo Social que le condenó a abonar a la empresa la cantidad de 15.510 euros en concepto de indemnización por la formación recibida y su baja voluntaria, con incumplimiento del pacto de permanencia suscrito (STSJ de Madrid de 22 de febrero de 2023).

Razona entre otras cuestiones la sentencia que no existen razones para dudar del perfil de LinkedIn del demandado donde se postula como Director de Marketing de la empresa. El trabajador había prestado servicios para la empresa con la categoría profesional de Técnico Titulado en marketing. En la actualidad se postula como Director de Marketing en otra empresa en la red LinkedIn y consta desde la fecha del 23/5/2016 dado de alta en la empresa.

En la empresa de origen se suscribió un pacto de permanencia entre empresa y trabajador por el que se establecía que, si el individuo causaba baja voluntaria en la compañía, a contar desde el comienzo del curso, la compañía recuperaría una proporción del coste abonado (desde el 100% en el caso de abandonar durante el primer año hasta el 20% en caso de abandonar el cuarto año).

El trabajador presentó su baja voluntaria y pasó a trabajar en otra empresa como Director de Marketing (así constaba expresamente en su perfil de LinkedIn). La empresa interpone demanda contra el trabajador por incumplir el pacto de permanencia y se condena al trabajador a abonar a la empresa la cantidad de 15.510 euros. Recurre el trabajador y se desestima su recurso.

El trabajador aducía únicamente que, habida cuenta que el pacto se suscribió por 4 años, debe ser declarado nulo en su integridad, entendiendo que debe considerarse no aplicable. Argumento que no comparte el TSJ puesto que no se discute que supuso una especialización singular o cualificada; no se dice que el pacto de permanencia firmado fuera desproporcionado a la ventaja de la formación ofrecida a cambio; y no se discute que tal formación supusiera un plus en la cualificación del trabajador, recibiendo mayores facilidades de colocación en el futuro.

Ahora bien, corresponde a la empresa la justificación de tales extremos, así como el perjuicio generado por la baja voluntaria del trabajador, algo que en este caso ha quedado acreditado «sin que existan razones para dudar del perfil de LinkedIn del demandado donde se postula como Director de Marketing”.

Además, ha quedado acreditado que la formación recibida iba precisamente dirigida a formar al trabajador en aptitudes de “alta dirección” y teniendo en cuenta que en la empresa actual ha sido contratado como director de Marketing, esto “confirma y acredita que la formación le supuso ese plus de cualificación que facilitaba su contratación en el futuro”.

Por ello, se ratifica la sentencia por la que se condenó al trabajador a pagar a la empresa la cantidad de 15.510 euros en concepto de indemnización por la formación recibida y su baja voluntaria, con incumplimiento del pacto de permanencia suscrito.

Despido disciplinario por publicar información confidencial de la empresa

En este caso, se declara procedente el despido de un trabajador por (además de faltas de respeto hacia otros compañeros de trabajo) publicar en LinkedIn información confidencial de la empresa. Se había suscrito expresamente con el trabajador un acuerdo de propiedad intelectual y de confidencialidad.

En una de las cláusulas se establecía expresamente que “(…) queda totalmente desautorizada cualquier tipo de divulgación, comunicación, transmisión, publicación…, sin permiso expreso de la empresa”. Y en otra cláusula quedaba estipulado que “El incumplimiento de cualquiera de los puntos que componen el presente acuerdo será causa de extinción justificada de toda relación laboral”.

Por carta el 08 de noviembre de 2021, la empresa comunicó al trabajador su despido disciplinario por la publicación en su perfil de LinkedIn del enlace de (…) con el código de acceso a la herramienta del proyecto (…) para el que estaba trabajando.

Razona la sentencia que ha quedado acreditado que el trabajador firmó un acuerdo de Propiedad Intelectual y Confidencialidad con la empresa al inicio de la relación laboral, siendo expresamente conocedor del carácter privado y propiedad de la empresa de los trabajos desarrollados, así como del carácter de confidencial de cualquier información relativa a proyectos, y pese a ello, publicó en internet una herramienta del proyecto de la empresa relacionándola con el proyecto y con la empresa.

Se desestima la demanda de despido disciplinario del trabajador y se declara la procedencia del mismo.

Vulneración del pacto de no competencia

Se desestima recurso del trabajador y ratifica la sentencia del Juzgado de lo Social (JS) de Madrid que condenó al trabajador a abonar a la empresa una indemnización de 5.000 euros (STSJ de Madrid de 16 de noviembre de 2022).

Un trabajador había suscrito con su empresa un pacto de no competencia. El JS estimó parcialmente la demanda interpuesta por la empresa, condenando al trabajador a abonar a la Compañía demandante la cantidad de 5000 euros (en vez de los 10.000 solicitados por la empresa), en concepto de incumplimiento del pacto de no competencia.

La empresa abonó al trabajador (que ocupaba el puesto profesional de comercial) en concepto del referido pacto de no competencia una serie de cantidades prorrateadas mensualmente. La relación laboral se extingue con efectos del 11 de febrero del 2019.

En fecha de 1 de marzo del 2019, el administrador de la compañía envió carta al demandado (trabajador) en la que le comunicaba que tenía conocimiento de que estaba vulnerando el pacto de competencia, al haber sido informados por varios clientes de que les estaba reportando datos confidenciales propiedad de (…) para finalmente contratar los servicios de su compañía.

Se aporta como prueba en la demanda copia del perfil de LinkedIn del trabajador, en el que consta que el mismo se sitúa en «Cuentas Estratégicas en (….) Digitalización automática de tickets y facturas utilizando Inteligencia Artificial».

El TSJ desestima el recurso del trabajador y ratifica la sentencia del JS. Como ha señalado la sentencia del Tribunal Supremo de 30/11/2009, rec. 4161/08, la cláusula que sólo sanciona con la devolución de lo percibido en compensación del pacto de no concurrencia no es más que la proporcionada consecuencia del incumplimiento del pacto por el trabajador, establecida expresamente en el propio acuerdo.

Partiendo de esta jurisprudencia, entiende el TSJ que es erróneo entender que para la aplicación del pacto de no competencia postcontractual conforme al art. 21.2 del Estatuto de los Trabajadores sea necesario que la empresa demuestre pormenorizadamente las funciones concretas desarrolladas en la nueva entidad, o que se acredite una exacta coincidencia en las actividades de una y otra empresa, o que se demuestre la existencia de un perjuicio sufrido en términos económicos, o que se acredite la culpabilidad del trabajador en la atracción de clientes a la nueva entidad para la que presta servicios.

El pacto de no competencia obliga a no realizar actividades por cuenta propia -como autónomo o a través de sociedades- en el mismo mercado del empleador, sin que sea preciso que se capten efectivamente clientes, ya que basta que tales actividades afecten a la misma clientela potencial.

Y en este caso, ha quedado demostrado que el trabajador sí vulneró el pacto, dado que es evidente que en la nueva compañía ejerce las mismas funciones profesionales y compite directamente con la anterior empleadora porque el objeto social de ambas es idéntico, así como, en concreto, el desarrollo de aplicaciones similares.

Aunque la jurisprudencia ha determinado que durante el plazo de preaviso por el que un trabajador comunica su dimisión (baja voluntaria) a su empresa cabe la retractación de dicha decisión, esta posición se matiza cuando la empresa pueda acreditar que existe un perjuicio grave derivado del hecho de aceptar la retractación.

Y esto sucede cuando por ejemplo una compañía abra un proceso de selección para cubrir la baja voluntaria (en el caso concreto enjuiciado, publicación de la oferta de empleo en LinkedIn) y se haya suscrito un precontrato del que se derivan responsabilidades para la empresa con otro trabajador que vaya a sustituir al que ha anunciado que se va.

En esta sentencia, se ratifica lo sentenciado en su día por el JS y se descarta la existencia de despido en el caso de un trabajador que después de presentar su baja voluntaria quiso retractarse, pero la empresa no lo aceptó apelando a la formalización de un precontrato con un candidato (STSJ de Murcia de 21 de marzo de 2023).

En fecha del 06 de abril de 2022 un trabajador notificó a la empresa por escrito su decisión de finalizar su relación laboral, con un plazo de preaviso de 30 días. La empresa inició un proceso de selección publicando una oferta de empleo en la red LinkedIn. En dicho proceso resultó seleccionado un trabajador con el que se firmó un precontrato de trabajo el 03-05-2022, con el compromiso de incorporarse el 07-06-2022.

En fecha 05-05-2022 el trabajador notificó por medio de correo electrónico su decisión de dejar sin efecto su petición de baja voluntaria, cuya fecha de efecto hubiera sido el 07-05-2022. La empresa no aceptó la petición de retractación y cursó la baja del trabajador en la Tesorería General de la Seguridad Social el 08-05-2022. Se descarta la demanda de despido puesto que la empresa ha acreditado que ha realizado un proceso de selección y de dicho proceso se ha derivado la formalización de un precontrato con otro trabajador.

Habiendo perjuicio para la empresa o habiéndose contratado a un tercero, no hay despido improcedente y la empresa no tiene obligación de aceptar la retractación de la baja voluntaria.

Valoración: Es cierto que en este caso, lo que tiene más peso a la hora de entender que es lícito que la empresa rechace la retractación de la dimisión es el hecho del precontrato, pero en mi opinión, el hecho de publicar la oferta de empleo y poder acreditar, llegado el caso, que se ha iniciado el proceso de selección y que dicho proceso conlleva un coste para la empresa (coste si lo hay de publicar la oferta, coste si lo hay de recurrir por ejemplo a una consultora de selección..), en mi opinión (y aunque no se haya llegado a formalizar un precontrato con otro trabajador) también podría llegar a entenderse lícita la negativa de la empresa a aceptar la retractación.

En otros casos no se ha considerado suficiente por los tribunales recurrir a LinkedIn como prueba, como por ejemplo en esta sentencia del TSJ de Cataluña en la que se determina que la información no contrastada publicada en LinkedIn no basta para entender que se ha estado trabajando en otra empresa (competencia desleal) durante una excedencia (STSJ de Cataluña de 22 de julio de 2021).

Se desestima el recurso de suplicación interpuesto por una compañía que se negó a reincorporar a un trabajador que solicitó la reincorporación tras su excedencia, al entender que había estado trabajando en una empresa de la competencia (se aportaba como prueba el perfil en LinkedIn).

Partiendo en este caso de la validez de la condición impuesta por la empresa al trabajador durante el periodo de excedencia voluntaria (se impuso no trabajar para otras compañías), que no es objeto de discusión, la cuestión de fondo a resolver es la de determinar si durante la excedencia el trabajador ha prestado servicios para la empresa (…) que es directamente competidora de la compañía.

Pues bien, razona el TSJ (ratifica la sentencia de instancia) que este extremo no ha quedado acreditado, no siendo suficiente la información no contrastada publicada en LinkedIn. Al alegar un incumplimiento contractual como causa para denegarle el derecho al reingreso y considerar la relación laboral como extinguida, le corresponde a la empresa la carga de la prueba del tal incumplimiento, como exige el artículo 105 de la LRJS respecto al despido disciplinario.

Y en este caso, la prueba practicada al respecto es insuficiente, siendo la actividad desplegada por el trabajador para la empresa susceptible de prueba, pues podía haber solicitado que se oficiase a dicha mutua para que certificara las funciones desempeñadas para la misma por el trabajador, haber propuesto su interrogatorio para que concretase los trabajos que realizaba para la misma, prueba testifical o mediante detectives privados o cualquier otra.

Lo que desde luego es insuficiente, entiende el TSJ de Cataluña es “la información no contrastada que el trabajador haya podido introducir en la página LinkedIn”.

En definitiva, la red social profesional por excelencia que es LinkedIn tiene múltiples impactos en el polo laboral y, uno de ellos es su utilización como una posible prueba más a la hora de sancionar (llegando incluso al despido) a trabajadores, intentar probar que se han vulnerado cláusulas de confidencialidad, no competencia, el pacto de permanencia, etc.

Evidentemente, no es aconsejable que LinkedIn sea la única prueba aportada por una empresa, pero desde luego sí es una prueba más que puede llegar a tener un peso importante a la hora por ejemplo de decantar la balanza hacia la declaración de procedencia de un despido.

Y desde luego, LinkedIn (u otras redes sociales) puede servir también como punto de partida y para “tirar del hilo” a la hora de detectar posibles incumplimientos laborales o plantearse investigar más a raíz de lo que se haya descubierto de lo publicado por el trabajador en sus redes sociales. Y en este sentido, esto es un filón por ejemplo para los detectives (aquí solo recordar que recurrir a detectives en el ámbito laboral es perfectamente lícito cumpliendo el triple juicio de idoneidad, proporcionalidad y necesidad).

En todo caso, por parte de las empresas, deberían sopesar su política sobre el uso de las redes sociales y plantearse (sobre todo en determinados puestos sensibles) fijar cláusulas contractuales expresas sobre confidencialidad, propiedad intelectual, no difundir determinada información sobre la compañía u otras cuestiones, como por ejemplo prohibición expresa de grabarse en vídeo dentro de las instalaciones de la empresa o difundir imágenes de la empresa sin autorización expresa. Si hay cláusulas bien diseñadas, y por supuesto que no sean abusivas, será la mejor herramienta para justificar, llegado el caso, una sanción o incluso un despido disciplinario.

Y por parte de las personas trabajadoras, tener en cuenta que lo que cuelguen en sus redes sociales puede volverse en su contra en múltiples aspectos, desde una sanción o despido hasta el incumplimiento del pacto de no competencia, “saltarse” la buena fe durante una baja por incapacidad temporal, incumplir cláusulas contractuales, etc.

Jurisprudencia

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 22 de febrero de 2023. Nº de Recurso: 1036/2022. Nº de Resolución: 178/2023

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 16 de noviembre de 2022. Nº de Recurso: 682/2022. Nº de Resolución: 1011/2022

Juzgado de lo Social de Toledo de fecha 12 de julio de 2022.  Nº de Recurso 358/2021. Nº de Resolución: 271/2022

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de fecha 21 de marzo de 2023. Nº de Recurso: 29/2023. Nº de Resolución: 264/2023

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de fecha 22/07/2021. Nº de Recurso: 1395/2021. Nº de Resolución: 3993/2021